De la Revista Gerencia PublicaAprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, en Santa Cruz de la Sierra, en Bolivia (26-27 de junio de 2003. Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno (Resolución Nº 11 de la “Declaración de Santa Cruz de la Sierra”) Bolivia, 14-15 de noviembre de 2003.
La Carta Iberoamericana de la Función Publica establece los principios de la Función Pública en los países Iberoamericanos firmantes, cuyos gobiernos se comprometen a implementar, con la finalidad de fortalecer el Estado y la Democracia.
Un Servicio Civil de calidad contribuirá a elevar los niveles de confianza de los ciudadanos en la administración pública, así como el crecimiento económico. El cual se caracteriza por garantizar la profesionalización de las personas al servicio del Estado, en base al mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a principios y valores de la democracia. Presentamos este resumen de la Carta, para dar a conocer las bases en que se suscriben los Sistemas de Servio Civil en los países de la Región.
El servicio civil del Estado
Para la consecución de un mejor Estado, la profesionalización de la función pública es condición necesaria. Será una garantía que los servidores públicos tengan el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia.
Existe una relación positiva entre la existencia de sistema de función pública con las características anteriores, de modo que eleva los niveles de confianza de los ciudadanos. Una administración profesional que incorpora tales sistemas contribuye al fortalecimiento institucional de los países y a la solidez del sistema democrático.
Es necesario que la gestión del empleo y los recursos humanos al servicio de los gobiernos incorpore los criterios jurídicos, organizativos y técnicos, así como las políticas y prácticas que caracterizan a un manejo transparente y eficaz de los recursos humanos.
Concepto de Función Pública
La función pública está constituida por el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran éste, en una realidad nacional. Comprende normas, escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas o implícitas, procesos, prácticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una administración pública profesional y eficaz.
Principios rectores
Deberán inspirar las políticas de gestión del empleo y los recursos humanos y salvaguardados en las prácticas concretas del personal:
* Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género, raza, religión, tendencia política u otras.
* Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores de la política de recursos humanos.
* Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del empleo y las personas.
* Transparencia, objetividad e imparcialidad.
* Pleno sometimiento a la Ley y al derecho.
Requerimientos Funcionales de la Función Pública
Planificación de recursos humanos
La función pública necesita de instrumentos de planificación, mediante el cual la organización realiza el estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de RR HH a corto, mediano y largo plazo, contrastando con las necesidades detectadas con sus capacidades internas e identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias. La planificación constituye el nexo obligado entre la estrategia organizativa y el conjunto de políticas y prácticas de gestión del empleo y las personas.
Para lograr una planificación de calidad será necesario disponer de sistemas de información sobre el personal capaces de permitir un conocimiento real y actualizado de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos. Así será posible:
* La optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles.
* La adaptación flexible de las políticas y prácticas de personal a los cambios producidos en la organización.
* La correcta distribución de los recursos disponibles y la redistribución flexible de las personas en función de las necesidades organizativas.
* Seguimiento y actualización de sus previsiones.
* La participación activa de los directivos en los procesos de planificación.
Evaluación del rendimiento
La evaluación del rendimiento de las personas en el trabajo debe formar parte de las políticas de gestión de recursos humanos incorporados por todo sistema de Servicio Civil. Disponer de sistemas formales de evaluación de rendimiento permite:
1. Obtener informaciones necesarias para adoptar decisiones en diferentes áreas de la gestión de personas.
2. Validar políticas y prácticas de gestión de recursos humanos, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo.
3. Orientar el desarrollo de las personas y su crecimiento profesional.
4. Mejorar la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo.
Los sistemas de evaluación deben incorporar mecanismos por medio de los cuales las personas pueden manifestar sus discrepancias sobre las evaluaciones a instancias superiores.
Responsabilidad laboral
Los sistemas de función pública deben contar con mecanismos que aseguren el control de presencia, la realización completa de la jornada de trabajo, los instrumentos para la reducción del ausentismo y el cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte de los empleados públicos.
Los procedimientos disciplinarios deben corregir con eficacia, agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas de los empleados públicos.
Organización de la función de los Recursos Humanos
Las funciones y responsabilidades centrales en materia de gestión del empleo en función a sistemas multiorganizativos del sector público, de núcleos especializados dotados de una consistente calificación técnica y ubicada en posiciones de autoridad formal coherentes con el alto valor estratégico de su función. De estos núcleos son cometidos:
1. La elaboración de directrices estratégicas de gestión del empleo y las personas coherentes con la estrategia organizativa.
2. El impulso y dirección de los procesos de planificación de personal de alcance global.
3. Estudio, diagnóstico, evaluación e innovación de las políticas y prácticas de gestión de los recursos humanos.
Los núcleos o departamentos centrales de recursos humanos deben asignar a los directivos de línea un papel predominante en la gestión de las personas a su cargo. Implica:
1. Descentralizar.
2. Asumir desde las instancias centrales un papel principal de asesoramiento, apoyo y provisión de servicios técnicos especializados en materia de personal.
3. Fortalecer las competencias de los directivos en materia de gestión de las personas, asumiendo líneas de capacitación permanente en conocimientos y habilidades.
Cambio cultural
La eficacia de los arreglos institucionales que esta Carta propone la adaptación de las reglas informales, modelos mentales y pautas establecidas de conducta que caracterizan al funcionamiento público. Se propugna:
1. La interiorización de modelos de Administración Pública basado en sistemas de mérito.
2. La superación de las visiones burocráticas sobre las Administraciones Públicas... con enfoques orientados a la producción de resultados, a la innovación y el aprendizaje.
3. La adopción de enfoques flexibles de gestión de las personas ... y las reformas de la gestión pública.
4. La incorporación por los diferentes actores institucionales de los valores propios del servicio público, la honestidad, la austeridad en el manejo de los recursos, la transparencia de las decisiones, la evaluación y rendición de cuentas y el compromiso con el servicio a los ciudadanos.
Algunas recomendaciones de Naciones Unidas para un mejor Servicio Civil
La Organización de Naciones Unidas considera como elementos centrales del Servicio Civil: políticas claras para el reclutamiento, promoción y monitoreo del sistema; crear y mantener servicios civiles orientados hacia los resultados; garantizar la respuesta del servicio a los intereses, expectativas y demandas ciudadanas; estructurar sistemas con un tamaño apropiado; pagar a los servidores buenos salarios; mantener mecanismos adecuados para la coordinación y cooperación entre distintas entidades públicas.
El Comité de Expertos sobre Administración Pública de la Organización de Naciones Unidas agrega que un Servicio Civil competente es aquél que satisface las siguientes características:
* Se basa en el mérito y es políticamente neutral;
* Tiene una estructura clara, con un tamaño apropiado para la economía nacional;
* Rinde cuentas, es profesional y libre de prácticas de corrupción;
* Es relativamente autónomo, sensible a las demandas de los ciudadanos y representativo de la población;
* Está bien entrenado, orientado hacia los resultados y relativamente abierto.
Finalmente, un sistema de Servicio Civil que funciona, emite señales positivas de un gobierno de leyes; de un gobierno público, respetuoso de la división de poderes, de un gobierno abierto a los ciudadanos y de un gobierno con capacidad para solucionar problemas y entregar servicios de alto rendimiento.
Fuente: www.clad.org.ve
Un Servicio Civil de calidad contribuirá a elevar los niveles de confianza de los ciudadanos en la administración pública, así como el crecimiento económico. El cual se caracteriza por garantizar la profesionalización de las personas al servicio del Estado, en base al mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a principios y valores de la democracia. Presentamos este resumen de la Carta, para dar a conocer las bases en que se suscriben los Sistemas de Servio Civil en los países de la Región.
El servicio civil del Estado
Para la consecución de un mejor Estado, la profesionalización de la función pública es condición necesaria. Será una garantía que los servidores públicos tengan el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia.
Existe una relación positiva entre la existencia de sistema de función pública con las características anteriores, de modo que eleva los niveles de confianza de los ciudadanos. Una administración profesional que incorpora tales sistemas contribuye al fortalecimiento institucional de los países y a la solidez del sistema democrático.
Es necesario que la gestión del empleo y los recursos humanos al servicio de los gobiernos incorpore los criterios jurídicos, organizativos y técnicos, así como las políticas y prácticas que caracterizan a un manejo transparente y eficaz de los recursos humanos.
Concepto de Función Pública
La función pública está constituida por el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran éste, en una realidad nacional. Comprende normas, escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas o implícitas, procesos, prácticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una administración pública profesional y eficaz.
Principios rectores
Deberán inspirar las políticas de gestión del empleo y los recursos humanos y salvaguardados en las prácticas concretas del personal:
* Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género, raza, religión, tendencia política u otras.
* Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores de la política de recursos humanos.
* Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del empleo y las personas.
* Transparencia, objetividad e imparcialidad.
* Pleno sometimiento a la Ley y al derecho.
Requerimientos Funcionales de la Función Pública
Planificación de recursos humanos
La función pública necesita de instrumentos de planificación, mediante el cual la organización realiza el estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de RR HH a corto, mediano y largo plazo, contrastando con las necesidades detectadas con sus capacidades internas e identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias. La planificación constituye el nexo obligado entre la estrategia organizativa y el conjunto de políticas y prácticas de gestión del empleo y las personas.
Para lograr una planificación de calidad será necesario disponer de sistemas de información sobre el personal capaces de permitir un conocimiento real y actualizado de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos. Así será posible:
* La optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles.
* La adaptación flexible de las políticas y prácticas de personal a los cambios producidos en la organización.
* La correcta distribución de los recursos disponibles y la redistribución flexible de las personas en función de las necesidades organizativas.
* Seguimiento y actualización de sus previsiones.
* La participación activa de los directivos en los procesos de planificación.
Evaluación del rendimiento
La evaluación del rendimiento de las personas en el trabajo debe formar parte de las políticas de gestión de recursos humanos incorporados por todo sistema de Servicio Civil. Disponer de sistemas formales de evaluación de rendimiento permite:
1. Obtener informaciones necesarias para adoptar decisiones en diferentes áreas de la gestión de personas.
2. Validar políticas y prácticas de gestión de recursos humanos, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo.
3. Orientar el desarrollo de las personas y su crecimiento profesional.
4. Mejorar la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo.
Los sistemas de evaluación deben incorporar mecanismos por medio de los cuales las personas pueden manifestar sus discrepancias sobre las evaluaciones a instancias superiores.
Responsabilidad laboral
Los sistemas de función pública deben contar con mecanismos que aseguren el control de presencia, la realización completa de la jornada de trabajo, los instrumentos para la reducción del ausentismo y el cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte de los empleados públicos.
Los procedimientos disciplinarios deben corregir con eficacia, agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas de los empleados públicos.
Organización de la función de los Recursos Humanos
Las funciones y responsabilidades centrales en materia de gestión del empleo en función a sistemas multiorganizativos del sector público, de núcleos especializados dotados de una consistente calificación técnica y ubicada en posiciones de autoridad formal coherentes con el alto valor estratégico de su función. De estos núcleos son cometidos:
1. La elaboración de directrices estratégicas de gestión del empleo y las personas coherentes con la estrategia organizativa.
2. El impulso y dirección de los procesos de planificación de personal de alcance global.
3. Estudio, diagnóstico, evaluación e innovación de las políticas y prácticas de gestión de los recursos humanos.
Los núcleos o departamentos centrales de recursos humanos deben asignar a los directivos de línea un papel predominante en la gestión de las personas a su cargo. Implica:
1. Descentralizar.
2. Asumir desde las instancias centrales un papel principal de asesoramiento, apoyo y provisión de servicios técnicos especializados en materia de personal.
3. Fortalecer las competencias de los directivos en materia de gestión de las personas, asumiendo líneas de capacitación permanente en conocimientos y habilidades.
Cambio cultural
La eficacia de los arreglos institucionales que esta Carta propone la adaptación de las reglas informales, modelos mentales y pautas establecidas de conducta que caracterizan al funcionamiento público. Se propugna:
1. La interiorización de modelos de Administración Pública basado en sistemas de mérito.
2. La superación de las visiones burocráticas sobre las Administraciones Públicas... con enfoques orientados a la producción de resultados, a la innovación y el aprendizaje.
3. La adopción de enfoques flexibles de gestión de las personas ... y las reformas de la gestión pública.
4. La incorporación por los diferentes actores institucionales de los valores propios del servicio público, la honestidad, la austeridad en el manejo de los recursos, la transparencia de las decisiones, la evaluación y rendición de cuentas y el compromiso con el servicio a los ciudadanos.
Algunas recomendaciones de Naciones Unidas para un mejor Servicio Civil
La Organización de Naciones Unidas considera como elementos centrales del Servicio Civil: políticas claras para el reclutamiento, promoción y monitoreo del sistema; crear y mantener servicios civiles orientados hacia los resultados; garantizar la respuesta del servicio a los intereses, expectativas y demandas ciudadanas; estructurar sistemas con un tamaño apropiado; pagar a los servidores buenos salarios; mantener mecanismos adecuados para la coordinación y cooperación entre distintas entidades públicas.
El Comité de Expertos sobre Administración Pública de la Organización de Naciones Unidas agrega que un Servicio Civil competente es aquél que satisface las siguientes características:
* Se basa en el mérito y es políticamente neutral;
* Tiene una estructura clara, con un tamaño apropiado para la economía nacional;
* Rinde cuentas, es profesional y libre de prácticas de corrupción;
* Es relativamente autónomo, sensible a las demandas de los ciudadanos y representativo de la población;
* Está bien entrenado, orientado hacia los resultados y relativamente abierto.
Finalmente, un sistema de Servicio Civil que funciona, emite señales positivas de un gobierno de leyes; de un gobierno público, respetuoso de la división de poderes, de un gobierno abierto a los ciudadanos y de un gobierno con capacidad para solucionar problemas y entregar servicios de alto rendimiento.
Fuente: www.clad.org.ve
